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特定処遇改善加算の概要、配分ルールや配分方法についての解説動画です。
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特定処遇改善加算とは、介護人材活用のための取組をより一層進めるため、経験・技能のある職員に重点化を図りながら、介護職員の更なる処遇改善を進めることを目的とした制度で2019年10月1日に創設されました。

具体的には、他の介護職員などの処遇改善の収入を充てることができるよう柔軟な運用を認めることを前提に、介護サービス事業所における勤続年数10年以上の介護福祉士について月額平均8万円相当の処遇改善を行うことを算定根拠に、公費1000億円を投じて処遇改善を行うとしています。

介護分野では人材不足感が強く、定着率が低い状況にあることから、このような処遇改善から介護職員の満足度向上、定着率向上などに繋がることが期待されています。

そこで、この記事では、介護職員の特定処遇改善加算の仕組み、特定処遇改善加算の配分ルール、配分方法について詳しく解説します。

厚生労働省の試算によれば、介護人材の需要は今後も増えていく予想となっています。

一方で、介護職員への処遇は未だ厳しい状況にあり、この部分の改善が急務であると言えます。

実際に、介護職員の平均賃金は毎年上昇しているものの、全産業平均賃金と比較すると、令和元年時点で8.5万円下回る結果になっています。（社会保障審議会介護給付費分科会調べ）

今後の国内の介護需要に対応するためには、介護職員の給与面での処遇改善が避けては通れないと言えます。

2021年の介護報酬改定において、介護職員等特定処遇改善加算の配分ルールが一部見直しになりました。

職員を「A（技能・経験のある介護職員）：B（その他の介護職員）：C（その他の職員）」に分けた際、これまでは、平均賃上げ額を「２以上：1：0.5以下」としていました。

しかし、改定後は「B（その他の介護職員）」は「A（技能・経験のある介護職員）」より小さければよいものとし、「B（その他の介護職員）：C（その他の職員）」については変わらず「1：0.5以下」となりました。

2019年10月以降の特定処遇改善加算の配分ルールについて、動画で詳しく解説していますので、チェックしてください。

次に、特定処遇改善加算の仕組みについて解説します。

特定処遇改善加算の見込額の計算

特定処遇改善加算は、加算Ⅰと加算Ⅱに分類されます。

特定加算Ⅰは、サービス提供体制等強化加算等の最も上位の区分を算定している場合に算定できます。

出典（厚生労働省老健局老人保健課「2019年度介護報酬改定について～介護職員の更なる処遇改善～」

※サービス提供体制等強化加算とは、介護職員の専門性やキャリアに着目してサービスの質が一定以上に保たれた介護福祉事業所を評価する加算のことです。

特定処遇改善加算の加算率

特定処遇改善加算の加算率は、加算Ｉと加算Ⅱ、行っているサービスによって変わります。

出典（厚生労働省老健局老人保健課「2019年度介護報酬改定について～介護職員の更なる処遇改善～」

特定処遇改善加算の3つの算定要件

特定処遇改善加算の算定要件は、大きく分けて3つあります。

出典（厚生労働省老健局老人保健課「2019年度介護報酬改定について～介護職員の更なる処遇改善～」）

特定処遇改善加算の配分ルールには、すべての介護職員をＡ（経験・技能のある介護職員）B（その他の介護職員）Ｃ（その他の職員）の3つの区分に分けること、平均賃上げ額はB（その他の介護職員）はA（経験・技能のある介護職員）より小さくなければいけないというルールがあります。

全ての介護職員を３つの区分に分ける

平均賃上げ額に関するルール

平均賃上げ額に関するルールは、2つあります。

【例外的なパターン】

実際にお困りなのは、特定処遇改善加算の配分方法ではないでしょうか。

配分方法についてご相談をいただくことも多いのですが、法人にとってどのような方法が最適なのかは、様々なケースが考えられます。

配分方法については、詳しくは下記の動画でいくつかパターンをご紹介しています。
ぜひご参考になさってください。

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特定処遇改善加算は、「だれに」「どんな方針で」「どのように支払うのか」が重要です。

経験・技能のある介護職員、その他の介護職員、介護職員以外の職員に対して、対象者ごと一律に支払うのか、夜勤者を優先する、キャリア段位資格取得者を優先するなど法人戦略に基づいた方針で、一時金や手当として支払うのか、基本給に組み込むのか、この組み合わせによって特定処遇改善加算の配分方法を考える必要があります。

しかし、特定処遇改善加算には、経営側の判断で柔軟に使うことが難しいため「配分のバランスが難しい」というお悩みをよくお聞きします。

例えば、介護職の待遇はどんどん良くなっていますが、ケアマネジャーや相談員などの、他の職員には分配することができません。これでは、働く側としてなかなかモチベーションが上がらないため、処遇改善とは別で評価される仕組みを考えなければいけません。

当社では、介護福祉経営に特化したコンサルタントが、納得性のある賃金支給、キャリアアップの仕組みづくりなど、介護福祉業界の特性を踏まえた人事制度改革をご支援しております。

「給与や働き方など、職員の不満を解決したい」「介護職員、支援員、ケアマネ、看護師など採用力を高めたい」など、課題やお悩みをお持ちの介護福祉施設様は、ぜひお気軽にご相談・お問合せください。

このレポートの解説者

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